Ce este perioada de probă?
Conform Codului muncii, în timpul perioadei de probă angajatorul stabilește care sunt aptitudinile salariatului. Altfel spus, este o perioadă de „acomodare” pentru ambele părți: pe de o parte, angajatorul verifică aptitudinile salariatului, iar acesta, la rândul lui, stabilește dacă locul de muncă respectiv corespunde cerințelor sale.
Cât durează perioada de probă?
Codul muncii stabilește o limită maximă a perioadei de probă, respectiv:
- 90 de zile pentru funcții de execuție;
- 120 de zile pentru funcții de conducere;
- 30 de zile pentru încadrarea persoanelor cu handicap.
În cazul contractelor individuale de muncă încheiate pe perioadă determinată, perioada de probă nu poate depăși:
- 5 zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă mai mică de 3 luni;
- 15 zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă cuprinsă între 3 și 6 luni;
- 30 de zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă mai mare de 6 luni;
- 45 de zile lucrătoare în cazul salariaților încadrați în funcții de conducere, pentru o durată a contractului individual de muncă mai mare de 6 luni.
În cazul contractelor de muncă temporară, perioada de probă nu poate depăși:
- două zile lucrătoare, în cazul în care contractul de muncă temporară este încheiat pentru o perioadă mai mică sau egală cu o lună;
- 5 zile lucrătoare, în cazul în care contractul de muncă temporară este încheiat pentru o perioadă cuprinsă între o lună și 3 luni;
- 15 zile lucrătoare, în cazul în care contractul de muncă temporară este încheiat pentru o perioadă cuprinsă între 3 și 6 luni;
- 20 de zile lucrătoare, în cazul în care contractul de muncă temporară este încheiat pentru o perioadă mai mare de 6 luni;
- 30 de zile lucrătoare, în cazul salariaților încadrați în funcții de conducere, pentru o durată a contractului de muncă temporară mai mare de 6 luni.
Aspecte importante privind perioada de probă
Pe durata perioadei de probă salariatul beneficiază de toate drepturile și are toate obligațiile prevăzute în legislația muncii, în contractul colectiv de muncă aplicabil, în regulamentul intern, precum și în contractul individual de muncă.
Pe durata executării contractului individual de muncă (cât timp este salariatul încadrat într-un loc de muncă) poate fi stabilită o singură perioadă de probă.
Totuși, dacă salariatul trece la un alt post ori urmează să presteze activitatea într-un loc de muncă cu condiții grele, vătămătoare sau periculoase, se poate stabili o nouă perioadă de probă.
Noutate. Art. 32 alin. 2^1 stabilește că este interzisă stabilirea unei noi perioade de probă în cazul în care, în termen de 12 luni, între aceleași părți se încheie un nou contract individual de muncă pentru aceeași funcție și cu aceleași atribuții.
Astfel, dacă între salariat și angajator a fost încheiat un nou contract individual de muncă unde se mențin funcția și atribuțiile, dar se schimbă alte elemente (salariu, locul muncii, ori alte asemenea), este interzisă stabilirea unei noi perioade de probă.
Încetarea contractului individual de muncă în perioada de probă
Încetarea contractului individual de muncă în timpul perioadei de probă a ridicat numeroase probleme în practica judecătorească.
În conformitate cu Codul muncii, pe durata sau la sfârșitul perioadei de probă, contractul individual de muncă poate înceta exclusiv printr-o notificare scrisă, fără preaviz, la inițiativa oricăreia dintre părți, fără a fi necesară motivarea acesteia.
Nu putem vorbi, astfel, de demisie ori concediere în perioada de probă stabilită conform dispozițiilor legale, întrucât Codul muncii stabilește încetarea exclusiv printr-o notificare scrisă, la inițiativa oricărei părți.
Notificarea transmisă de către angajator/salariat nu trebuie motivată și își produce efectele de la momentul comunicării acesteia.
Deseori, salariatul/angajatorul refuză primirea notificării scrise. Codul muncii nu prevede care este modalitatea de transmitere a notificării scrise de încetare a raporturilor de muncă, fiind posibilă transmiterea prin e-mail/fax/poștă/curier rapid, respectiv orice metodă asigură transmiterea informației către destinatar.
Ultima zi în care notificarea scrisă poate fi comunicată este ultima zi a perioadei de probă. După acest moment, contractul individual de muncă nu mai poate înceta prin notificarea scrisă, fiind incidente dispozițiile referitoare la încetarea contractului de drept, prin acordul părților sau la inițiativa uneia dintre părți, prin demisie ori concediere.
Or, în cazul demisiei/concedierii, trebuie respectate alte condiții la care nu ne vom referi acum.
În cazul transmiterii notificării scrise în interiorul perioadei de probă nu este necesară respectarea perioadei de preaviz, contractul încetând din chiar momentul comunicării notificării scrise.
Notificarea verbală nu produce niciun efect, fiind necesară exclusiv notificarea scrisă.
Distribuie dacă ți-a plăcut:
