Telemunca este forma de organizare a muncii prin care salariatul, în mod regulat şi voluntar, îşi îndeplineşte atribuţiile specifice de muncă în alt loc decât locul de muncă organizat de angajator.
Dispozițiile referitoare la munca la domiciliu/telemuncă trebuie să se regăsească în cuprinsul contractului individual de muncă. Dacă modificările referitoare la munca la domiciliu/telemuncă apar după încheierea unui contract individual de muncă, este necesară încheierea unui act adițional la contractul individual de muncă.
Odată cu creșterea numărului de cazuri de COVID-19 în România, tot mai mulți angajatori au decis ca activitatea să fie desfășurată de acasă. Tot astfel, când numărul de cazuri de COVID-19 a scăzut, angajatorii au decis reluarea activității de la birou.
După cum menționam anterior, dispozițiile referitoare la telemuncă/munca la domiciliu trebuie să fie agreate de ambele părți, prin încheierea unui act adițional, întrucât modificarea contractului individual de muncă nu poate avea loc decât prin acordul părților.
Angajatorul nu poate decide, unilateral, ca salariații să se întoarcă la birou (locul inițial al muncii).
Totuși, în cazul în care nu există un act scris care să ateste voința părților cu privire la telemuncă/muncă la domiciliu, iar aceasta este doar „tolerată” de angajator, salariatul nu se poate opune solicitării angajatorului de a se întoarce la birou. Astfel s-a decis într-o speță recentă pe rolul Curții de Apel București:
„Se susţine de către apelantă că a lucrat (…) regim de telemuncă mai ales că activitatea sa nu necesita o prezenţă permanentă la birou. Curtea constată că nu există între părţi un acord privind desfăşurarea activităţii în această modalitate, iar încuviinţarea pentru a lucra de acasă a fost dată în mod punctual, ocazional, de superiorul apelantei, aşa cum rezultă din transcrierea conversaţiilor şi mesajelor telefonice cu acesta. (…). Permisiunea ocazională de a presta munca şi de acasă nu îi conferă salariatului un drept în acest sens. Situaţia epidemică invocată de apelantă nu are nici ea acest efect, contractul individual de muncă fiind un rezultat al voinţei părţilor şi tot prin voinţa lor poate fi şi modificat, în condiţiile art. 41 C. muncii, ceea ce în speţă nu s-a întâmplat.”
În astfel de situații, salariatului i se poate aplica o sancțiune disciplinară de către angajator, ca urmare a absentării nemotivate de la locul de muncă.
Angajatorul nu poate decide, unilateral, ca un salariat să revină la birou. Locul muncii (acasă/la birou) poate fi modificat doar prin acordul părților.
Dispozițiile referitoare la munca la domiciliu/telemuncă trebuie să fie prevăzute în contractul individual de muncă sau într-un act adițional, în cazul în care apar după încheierea contractului individual de muncă.
Angajatorul poate aplica sancțiuni disciplinare în cazul în care salariatul nu respectă dispozițiile referitoare la telemuncă/munca la domiciliu (durata, locul desfășurării activității), inclusiv desfacerea contractului de muncă.
Cu toate acestea, nu toate deciziile de concediere sunt emise în mod legal. Salariatul are posibilitatea formulării unei contestații împotriva deciziei de concediere.
Pentru orice problemă juridică apărută există cel puțin o soluție.
