Concedierea reprezintă încetarea contractului individual de muncă din inițiativa angajatorului și poate fi dispusă din motive ce țin de persoana salariatului sau din motive ce nu țin de persoana salariatului.
În continuare ne vom referi la concedierea pentru motivele ce țin de persoana salariatului.
Angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care ţin de persoana salariatului în următoarele situaţii:
b) în cazul în care salariatul este arestat preventiv sau arestat la domiciliu pentru o perioadă mai mare de 30 de zile, în condiţiile Codului de procedură penală;
c) în cazul în care, prin decizie a organelor competente de expertiză medicală, se constată inaptitudinea fizică şi/sau psihică a salariatului, fapt ce nu permite acestuia să îşi îndeplinească atribuţiile corespunzătoare locului de muncă ocupat;
d) în cazul în care salariatul nu corespunde profesional locului de muncă în care este încadrat.
Salariatul care a fost concediat are dreptul la acordarea unui termen de preaviz ce nu poate fi mai mic de 20 de zile lucrătoare, conform legii.
De asemenea, salariatul beneficiază de o indemnizație de șomaj în cazul în care concedierea a avut loc pentru motive ce nu țin de persoana acestuia.
Salariatul beneficiază de o compensaţie în condiţiile stabilite în contractul colectiv de muncă aplicabil sau în contractul individual de muncă, după caz, în cazul în care, prin decizie a organelor competente de expertiză medicală, se constată inaptitudinea fizică şi/sau psihică a salariatului, fapt ce nu permite acestuia să îşi îndeplinească atribuţiile corespunzătoare locului de muncă ocupat.
1) Angajatorul are obligația de a parcurge procedura anchetei disciplinare în cazul în care concedierea are la bază săvârșirea repetată a abaterilor disciplinare ori a unei abateri disciplinare grave.
Citește mai multe despre concedierea pentru săvârșirea abaterilor disciplinare aici.
2) Angajatorul are obligaţia de a emite decizia de concediere în termen de 30 de zile calendaristice de la data constatării cauzei concedierii, în următoarele cazuri:
– în cazul în care salariatul este arestat preventiv sau arestat la domiciliu pentru o perioadă mai mare de 30 de zile;
– în cazul în care, prin decizie a organelor competente de expertiză medicală, se constată inaptitudinea fizică şi/sau psihică a salariatului, fapt ce nu permite acestuia să îşi îndeplinească atribuţiile corespunzătoare locului de muncă ocupat;
– în cazul în care salariatul nu corespunde profesional locului de muncă în care este încadrat.
3) Angajatorul are obligația de a proceda la o evaluare prealabilă a salariatului în cazul în care concedierea are la bază motivul necorespunderii profesionale a salariatului.
4) Angajatorul are obligația de a-i propune salariatului alte locuri de muncă vacante în unitate, compatibile cu pregătirea profesională sau, după caz, cu capacitatea de muncă stabilită de medicul de medicină a muncii în cazul concedierii din următoarele motive:
– în cazul în care, prin decizie a organelor competente de expertiză medicală, se constată inaptitudinea fizică şi/sau psihică a salariatului, fapt ce nu permite acestuia să îşi îndeplinească atribuţiile corespunzătoare locului de muncă ocupat;
– în cazul în care salariatul nu corespunde profesional locului de muncă în care este încadrat.
În situaţia în care angajatorul nu dispune de locuri de muncă vacante, acesta are obligaţia de a solicita sprijinul agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de muncă în vederea redistribuirii salariatului, corespunzător pregătirii profesionale şi/sau, după caz, capacităţii de muncă stabilite de medicul de medicină a muncii.
Salariatul poate formula contestație împotriva deciziei de concediere în cazul în care angajatorul își încalcă obligațiile prevăzute de lege.
Beneficiază de un termen de preaviz ce nu poate fi mai mic de 20 de zile persoanele care au fost concediate în următoarele condiții:
Salariații concediați ca urmare a săvârșirii unei abateri disciplinare nu beneficiază de termenul de preaviz de minimum 20 de zile lucrătoare.
În situația în care în perioada de preaviz contractul individual de muncă este suspendat (de exemplu, pe perioada concediului pentru incapacitate temporară de muncă, carantină, concediu de maternitate), termenul de preaviz va fi suspendat corespunzător, astfel fiind prelungit cu perioada în care a fost suspendat.
Totuși, în cazul în care salariatul absentează nemotivat, termenul de preaviz nu va fi suspendat.
În cazul în care un salariat procedează la efectuarea concediului de odihnă pe perioada celor 20 de zile de preaviz, termenul curge în mod neîntrerupt, întrucât nu intervine nicio cauză de suspendare a contractului de muncă. Concediul de odihnă poate fi valorificat pe perioada preavizului atât timp cât există acordul angajatorului.
Acordarea unui termen de preaviz în cazurile prevăzute de lege este obligatorie. În cazul în care angajatorul nu își respectă această obligație, salariatul poate obține nulitatea deciziei de concediere.
Ce sancțiuni pot fi aplicate în cazul absentării nemotivate de la locul de muncă;
Ce opțiuni are un salariat hărțuit la locul de muncă;
În ce condiții poate înceta contractul individual de muncă prin acordul părților;
În ce condiții poate opera demisia.
